四、根据“给定资料 5”，针对传统企业转型中存在的问题提出对策。(25分)要求： (1)考虑全面，对策合理，条理清晰;(2)总字数不超过400字。

　　一、材料分析

　　5.某网站发表了如下一篇文章，记录了现今传统企业转型发展中的一些问题，文章摘要如下：

　　在互联网发展的冲击下企业领导开始传统企业的转型大计，做挖掘机的开始造无人机，做衣服的开始走互联网定制风格，从企业网站，到手机APP,微信公众号，基本“配齐”。

　　估计很多人会说，这些传统企业老板过于盲目，转型过于肤浅。其实，不然，你跟这些老板聊什么是互联网+、020、2B、B2C、CPS、工业4、AI、大数据等众多互联网名词，他们都有理论基础。而当你走进他们的企业看一看依旧非常传统。

　　一个之前做不锈钢制作的企业，因为老板的“互联网思维”转去开发互联网APP交易平台的，花了几百万，因为没有订单，浪费大量的人力物力就开始缩手缩脚，开始变得比任何人都保守。开始觉得任何人都是忽悠、扯淡，开始变得怨天尤人。直到与恰维科技接触后, 我们帮助他进行业务线梳理、公司人员的访谈，从技术咨询为支点，展开了一整套企业管理 咨询的模块，最终再回归到技术落地，帮助他从方案设计、营销体系、人力规划到技术实施一整套解决方案，让企业扭亏为盈，实现成功转型。

　　中国的很多传统企业就是这样，都有一些激进的状态，要么一口吃成个胖子，要么我就一动不动。这样的心态非常不可取，传统企业转型一定要制定详细的战略，要及时调整自己的战略规划，切不可盲目自大。

　　很多传统企业转型的时候都会忽略一些很严重的问题,其中非常重要的就是人员的问题。比如恰维科技另一位在食品行业的客户，当时市场部是全年1000W左右的推广预算。这个市场老大是，拿到预算就开始做投放方案：广告牌、电视、经销商，很快1000W就可以花完，还不能带来特别理想的效果。

　　我们帮助这个客户完成一套互联网营销体系方案，包括爱奇艺的广告、微信生态开发、自媒体矩阵等，并交付了该企业的CRM系统，企业OA开发，同时培训了该企业的几位核心岗位的人员，保证他们能熟练操作互联网玩法，让他们与企业共同发展。

　　员工真的很重要，特别是人才，所以互联网转型一定需要注重人才的建设。很多老板本身对互联网转型一知半解，如果没有合适的人才帮助老板理清思路解决问题，那么前路一定坎坷无比。

　　之前我们说过有一些企业，原本是做挖掘机的，转行做了无人机。做农药生产的做了生物科技。这两个行业没有强关联，不能盲目“转型”，有的企业转型的步子太大，把“转型” 做成“转行” 了。

　　比如谷歌做无人汽车，号称“跨界颠覆”，中国互联网公司也开始纷纷效仿。可是你不知道的是，无人驾驶技术本来就是谷歌的长项，他并没有跨界，而是把它的核心技术延伸到自动驾驶技术上。所以谷歌的自动驾驶汽车实际上不是传统意义的汽车，它的核心原本就是谷歌的核心技术。

　　传统企业的成功其实更多的是老板的成功，这也就导致企业离开了老板就不行，员工对老板有很强的依赖感。经常开会就是老板一个人在侃侃而谈，员工在学习老板的思维、方法，这样的团队我想也不会有什么大的成就。企业永远只是老板一个人在忙，一个人去思考诸多的问题，所有的员工活在老板的权威之下，只有唯唯诺诺的执行，没有敢于直言的冲劲。

　　尤其是在2018年下半年的互联网行业突遇寒潮，企业大量裁员的深层诉求是管理模式和管理工具的效率问题，在恰维科技的输岀方案中，就包含为客户量身定制的管理工具。比如在线文件工作、恰维工单、过程可视工具等。

　　这几年互联网行业的急速发展，给传统企业带来了非常不好的风气，总是在迷信“模式 创新”。很多传统企业盲目相信“模式创新”，没有模式就没有未来了，于是盲目的去抄这个模 式，去试那个模式，其实发现最后只不过是：卖货的方式发生了变化而己，从线下零售到线上电商，从PC端转到移动支付，什么020、B2C、C2C等，之后发现也就是前几年还有点用处，多年之后呢?

　　什么样的商品用户喜欢?用户还是喜欢那些值得信赖的大企业，信赖的是企业的品牌, 而不是所谓的模式，而品牌的背后归根到底还是你的产品，能不能给消费者以信赖感。而不 是盲目追求模式创新，模式只能是一种手段，而非根本。